Im Zuge der Pandemie wurden die Regeln auf dem Arbeitsmarkt neu geschrieben – und zwar von den Arbeitnehmenden. Viele Unternehmen haben plötzlich große Schwierigkeiten, Top-Talente zu finden. Die Erwartungen an Arbeitgeber:innen vonseiten der Bewerber:innen sind höher denn je.
Heißt: Sie wollen zu 100 % von den Werten, der Kultur und der Mission eines Unternehmens überzeugt sein, ehe sie das Antreten einer Stelle überhaupt in Erwägung ziehen – Zeit für ein Umdenken in der Personalbeschaffung und der verwendeten Methode.
Somit ist die Methode des Aufbaus einer Employer Brand, insbesondere online, für Unternehmen von größter Bedeutung geworden.
Heutzutage ist es einfacher denn je, sich über eine:n Arbeitgeber:in zu informieren. Wir sind fest davon überzeugt: Die alte Marketer-Weisheit „Content is king” sollte spätestens jetzt auch zum Leitsatz in der Welt des Recruitings gemacht werden.
Der Fachkräftemangel betrifft uns alle. Und gerade für Unternehmen, die verstärkt Schwierigkeiten haben, geeignete Talente zu rekrutieren, könnte es sich lohnen, ihre Maßnahmen der Personalbeschaffung unter diesem Aspekt neu zu beleuchten.
Warum man im Zuge dessen kaum an einer fundierten Inbound-Recruiting-Strategie vorbeikommt?
Das, und was es mit dieser Methode überhaupt auf sich hat, verraten wir Dir in diesem Artikel!
Quelle: LinkedIn Business
Was ist Inbound Recruiting?
Inbound Recruiting ist eine Strategie zur Personalbeschaffung, die gerade jetzt, in Zeiten der Digitalisierung, immer mehr an Bedeutung gewinnt. Denn das Inbound Recruiting hat nicht nur die Bedürfnisse und Erwartungen der einzelnen Bewerber:innen im Fokus, sondern orientiert sich auch an den besonderen Anforderungen der Zeit.
Die Dynamik des Arbeitsmarktes verändert sich ständig – gerade unterliegt er einem gewaltigen Wandel. Vorbei die Zeiten, in denen sich HR-Profis und Personalverantwortliche auf die traditionelle Rekrutierung verlassen konnten. Vorbei die Zeiten, in denen oft nur eine Stellenanzeige genügte, um eine solide Auswahl an Bewerbungen zu erhalten. Aber keine Sorge, nicht alles war früher besser. Die neuen Entwicklungen halten auch große Chancen für Unternehmen bereit!
Inbound Recruiting ist eine perfekte Mischung aus Personalmarketing und Employer Branding. (Quelle: hrtalk.de)
HubSpot hätte es nicht besser auf den Punkt bringen können:
„Inbound Recruiting schafft eine außergewöhnliche Candidate Experience durch Employer-Branding-Inhalte und Marketingstrategien, die Unternehmen helfen, Beziehungen zu Top-Talenten aufzubauen.”
Durch einen Inbound-Marketing-Ansatz bei der Personalgewinnung können Unternehmen mit passiven und aktiven Arbeitssuchenden in Kontakt treten, die verschiedenen Social Media Kanäle, sowie ihre Netzwerke einbinden und Kandidat:innen während des gesamten Bewerbungsprozesses begeistern und überzeugen.
Dabei bauen sie durch eine Vielzahl von Interaktionen und Kontaktpunkten ein langfristiges Vertrauensverhältnis auf.
Und hier die gute Nachricht: Inbound Recruiting ist keine Raketenwissenschaft. Wir erklären Dir, was erfolgreichen Content ausmacht und durch welche Maßnahmen es Unternehmen heute gelingt, Top-Talente anzuziehen.
Was ist der Unterschied zwischen In und Outbound Recruiting?
Es ist genau wie bei Marketing und Sales:
Eine LinkedIn-Inmail oder eine Kaltakquise-E-Mail an Jobsuchende – das sind traditionelle Outbound-Rekrutierungsmethoden. Hierbei werden häufig HR-Profis oder Headhunter:innen mit der Besetzung von Stellen betraut. Outbound-Recruiter:innen nutzen verschiedene Anwerbungsstrategien, von der Veröffentlichung von Stellenangeboten auf Job-Portalen bis hin zum direkten Kontaktieren von potenziellen Kandidat:innen, wobei sie auch ihre eigenen Netzwerke und Kanäle nutzen.
Outbound-Recruiter:innen suchen nach potenziellen Kandidat:innen und kontaktieren sie, sobald offene Stellen zu besetzen sind.
Beim Inbound-Recruiting hingegen wird gezielt die positive Employer Brand genutzt, um Talente auf verschiedenen Kanälen anzusprechen und ihre Aufmerksamkeit zu gewinnen. Das Ziel von Inbound-Recruiter:innen ist es, eine positive Candidate Experience anzustoßen, das Interesse von potenziellen Kandidaten zu wecken und den Wunsch in ihnen aufkommen zu lassen, für ein Unternehmen arbeiten zu wollen. (Quelle: haufe.de)
Das ultimative Ziel: Sie bewerben sich aus eigenen Stücken.
Was macht eine gute Inbound-Recruiting-Strategie aus?
Inbound-Recruiting-Methoden zielen darauf ab, zielgruppenspezifische, gebrandete Inhalte zu erstellen, um qualifizierte Kandidat:innen anzusprechen, welche sich eigeninitiativ bewerben und somit den Talentpool und die Personalbeschaffung eines Unternehmens erweitern. Und genau an dieser Stelle erklärt es sich von selbst: Content is king.
In welcher Form können Inbound-Recruiting-Inhalte veröffentlicht werden?
- Beiträge in Blogs
- Inhalte in Stellenbeschreibungen
- Inhalte auf der Website/Landing Page
- Inhalte auf der Karriereseite
- eBooks
- Infografiken
- Social-Media-Posts
- Videos
- Umfragen
Wenn es keine Möglichkeit gibt, Inbound-Ressourcen intern zu erstellen, kann es sich lohnen, für die Produktion Dritte (Freelancer:innen oder Agenturen) zu beauftragen – manchmal ist auch eine Mischung aus beidem die optimale Lösung.
Es ist außerdem wichtig, dass wiederkehrende Inhalte Grundprinzipien der Suchmaschinenoptimierung im Blick behalten – also SEO-freundlich sind. Bewerber:innen können das Unternehmen so leichter finden und Personalverantwortliche haben weniger Mühe, sie auf die Unternehmensseite bzw. Karriereseite zu locken. Immerhin jeder Zehnte startet inzwischen die Jobsuche über Google.
Dabei suchen 52 % der Bewerber:innen zuerst auf der Websites eines Unternehmens nach Informationen und nutzen schließlich die sozialen Medien, um mehr über eine:n Arbeitgeber:in zu erfahren.
Bei der Suchmaschinenoptimierung ist das richtige Verhältnis zwischen Keywords, Werbung und der Frequenz der veröffentlichten Inhalte entscheidend. Das sorgt dafür, dass die Inhalte unabhängig vom Standort eine gute Sichtbarkeit bei Google haben und in den sozialen Medien, auf Employer-Branding-Plattformen sowie Jobbörsen gut platziert werden.
Was sind die Vorteile des Inbound Recruitings?
- Vorsprung gegenüber der Konkurrenz
- Aufbau eines großen Talentpools
- Unternehmen profitieren nachhaltig
- Stärkung der Employer Brand
- Schnelleres, flexibleres Einstellungsverfahren
- Weniger Überzeugungsarbeit bei den Kandidaten
- Optimierte Candidate Experience
1. Vorsprung gegenüber der Konkurrenz
Inbound Recruiting ermöglicht es, durch attraktive und authentische Inhalte auf verschiedenen Kanälen – genau da, wo die potenziellen Bewerber:innen sich aufhalten – Interesse zu wecken und anziehend zu wirken.
Der Content gibt ihnen eine Idee davon, wie es wäre, in dem jeweiligen Unternehmen zu arbeiten. Für Unternehmen ist es die Chance, schon vor der ersten Kontaktaufnahme schrittweise ein Vertrauensverhältnis zu (aktiven und passiven) Bewerber:innen aufzubauen und sich so einen Vorsprung gegenüber der Konkurrenz zu verschaffen.
2. Aufbau eines großen Talentpools
Die Methode des Inbound Recruitings vergrößert den Talentpool eines Unternehmens kontinuierlich, unabhängig davon, ob gerade Mitarbeiter:innen eingestellt werden oder nicht. Ein weiterer, häufig unterschätzter Vorteil ist, dass gleichzeitig die Employer Brand durch zielgruppengerechte, attraktive Inhalte gestärkt wird.
Bewerber:innen lernen also die Arbeitgebermarke und Wertversprechen von Unternehmen kennen – lange bevor sie sich mit Stellenausschreibungen beschäftigen. Natürlich geschieht so etwas nicht über Nacht, aber langfristig zeigen sich die Erfolge deutlich an der Qualität der Einstellungen.
3. Unternehmen profitieren nachhaltig
Inbound Recruiting ist eine nachhaltige Rekrutierungsmethode, von der Unternehmen, die regelmäßig auf der Suche nach Talenten sind, stark profitieren können. Outbound Recruiting sollte als kurzfristige Rekrutierungsstrategie betrachtet werden, da sie nur eingesetzt wird, wenn Unternehmen Personal einstellen.
Im Gegensatz zum Outbound Recruiting, bei dem viele Stunden damit verbracht werden, Top-Kandidat:innen und Suchende für eine Stelle zu aufzuspüren und mit ihnen in Kontakt zu treten, konzentrieren sich die Bemühungen beim Inbound Recruiting auf die Recherche, die Ausarbeitung einer Strategie auf Basis der Markenbotschaft und Employer Brand sowie die regelmäßige Erstellung und breite Veröffentlichung des Contents – die Kontaktaufnahme liegt dann bei den Kandidat:innen.
4. Stärkung der Employer Brand
Die traditionellen Outbound-Recruiting-Taktiken bestehen unter anderem darin, E-Mails zu verschicken, Kaltakquise zu betreiben oder Stellenanzeigen auf der Karriereseite zu schalten, sobald eine Position frei wird.
Das Inbound Recruiting dreht den Spieß um: Die Suchenden rufen die Karriereseite selbst auf, um nach passenden Stellenangeboten zu schauen. Netter Nebeneffekt: Durch diese Methode erhält die Website mehr Traffic und man spricht über das Unternehmen, was die Employer Brand stärkt.
5. Schnelleres, flexibleres Einstellungsverfahren
Eine Inbound-Strategie baut automatisch eine Beziehung zwischen einem Unternehmen und potenziellen Bewerber:innen und Kandidat:innen auf, auch wenn gerade keine neuen Mitarbeiter:innen gesucht werden.
Wenn jedoch eine Stelle zu besetzen ist, kann das Unternehmen auf eine ganze Reihe interessierter und im Idealfall geeigneter Kandidat:innen und Interessent:innen zurückgreifen, die zwischenzeitlich im Talentpool gelandet sind, weil attraktive Inbound-Recruiting-Inhalte sie angezogen haben.
Durch die größere Talentauswahl erhöht sich in der Folge automatisch die Zahl der hochwertigen Einstellungen und das, obwohl weniger Zeit für die Suche nach Talenten aufgewendet werden muss.
6. Weniger Überzeugungsarbeit bei den Kandidat:innen
Bewerber:innen, die selbst den ersten Schritt der Kontaktaufnahme unternommen haben, aufgrund der Rekrutierungsmethode, sind von der Mission und den Werten des potenziellen Arbeitgebers überzeugt – sie haben ein aufrichtiges Interesse daran, für das Unternehmen tätig zu werden.
Dadurch, dass auch die Unternehmen sich ständig mit der Zielgruppe auseinandersetzen und die „Beziehung” durch relevanten Content und den richtigen Rekrutierungsstrategien auf den verschiedenen Kanälen pflegen, bieten sie automatisch eine bessere Candidate Experience. Sie haben es durch die stärkere Arbeitgebermarke schließlich einfacher, die Bewerber:innen oder Interessent:innen zu überzeugen, sich dem Unternehmen anzuschließen, wenn es Einstellungsbedarf gibt.
7. Optimierte Candidate Experience
In einer IFOP-Cadremploi-Umfrage aus dem Jahr 2017 bekräftigen 85 % der Führungskräfte die Bedeutung von Informationen über die Unternehmenskultur. Wie läuft zum Beispiel ein Vorstellungsgespräch ab?
Nach welchen Kriterien werden Bewerber:innen beurteilt? All das interessiert potenzielle Mitarbeiter:innen brennend.
Inhalte, die aufzeigen, wie Vorstellungsgespräche in einer bestimmten Abteilung ablaufen oder die verständlich machen, warum ein:e Mitarbeiter:in einen Job im Unternehmen bekommen hat, tragen schon im Vorfeld zu einer positiven Candidate Experience bei.
Was auch immer gut bei der Mitarbeitergewinnung ankommt: Einblicke in den Unternehmensalltag. Im Idealfall zeigt der Content auf authentische Weise, was die Arbeit im Unternehmen so lohnenswert und anziehend macht.
Je authentischer die Inhalte für die Rekrutierungsmethode, umso stärker das Vertrauensverhältnis, das über viele Kontaktpunkte hinweg aufgebaut wird.
Was sind die Herausforderungen des Inbound Recruitings?
Das Erarbeiten einer Strategie kostet Zeit
Inbound Recruiting bietet Unternehmen eine Reihe von Vorteilen, allerdings erfordert eine fundierte Rekrutierungsstrategie auch Beständigkeit und Zeit. Eine erfolgreiche Inbound-Recruiting-Strategie basiert auf einem tieferen Verständnis für die Wünsche und möglichen Hinderungsgründe der potenziellen Kandidat:innen und Interessent:innen. Es ist wichtig zu wissen, wo und wie man sie erreicht und wie man die perfekte Candidate Experience für sie schafft.
Kurz: Inbound Recruiting zahlt sich langfristig aus, aber erfordert Recherche und ein echtes Interesse an den potenziellen Kandidat:innen.
Die erfolgreiche Umsetzung erfordert vielseitige Kenntnisse
- Wie schreibt man SEO-freundliche Blogbeiträge?
- Was macht einen guten Podcast aus und welche Medien sind für die Zielgruppe relevant?
- Welche Anforderungen muss ein reichweitenstarkes Video erfüllen?
- Wie sieht die perfekte Content-Strategie in Anbetracht des Nutzungsverhaltens der Zielgruppe aus?
- Und wie funktionieren eigentlich E-Mail-Marketing, Lead-Generierung oder Social-Media-Marketing?
Inbound Recruiting ist breit gefächert und erfordert mitunter vielseitige Maßnahmen. Das bedeutet oft, dass ein Team von Inbound-Marketing-Expert:innen aufgebaut werden muss, damit die Rekrutingsstrategie erfolgreich umgesetzt werden kann.
Erfolge zeigen sich erst mit der Zeit
Der ROI durch Inbound Recruiting wird sich nicht über Nacht einstellen. Es ist in der Regel erforderlich, über ein Jahr lang konstant und konsequent Inhalte zu produzieren, zu optimieren und zu verbreiten, bis sich die Erfolge einer effektiven Inbound-Recruiting-Strategie zeigen und die Mitarbeitergewinnung beginnt. (Quelle: hrtalk.de)
Beispiele: Wie machen es Top-Unternehmen?
Nach so viel theoretischem Wissen möchtest Du jetzt bestimmt ein paar Praxisbeispiele für gutes Inbound Recruiting kennenlernen, richtig? Aber gerne doch – die folgenden Unternehmen sind eine gute Inspiration!
Der Software-Gigant HubSpot kann nicht über ausbleibende Bewerbungen klagen. Die Botschaft ist klar und deutlich: Geboten wird ein spannender Arbeitsplatz, der seinen Mitarbeiter:innen ein hohes Maß an Autonomie und Freiheit in einem schnelllebigen Umfeld einräumt. Damit ist klar: Perfekte Bedingungen für alle, die Flexibilität und Anpassungsfähigkeit zu ihren Stärken zählen!
Bei HubSpot gibt es einen umfassenden Kulturkodex, der vor ein paar Jahren in Form einer Präsentation auf SlideShare veröffentlicht und bereits millionenfach abgerufen worden ist. Er wurde stark vom berühmten Culture Code von Netflix inspiriert und auf Basis von Input und Feedback der Mitarbeiter:innen erarbeitet.
Auf der Karriereseite findet man auch Informationen über den Einstellungsprozess und darüber, wie die einzelnen Positionen zusammenarbeiten. Außerdem findet man Erfahrungsberichte von Mitarbeiter:innen und einen hilfreichen Karriere-Blog. Und es gibt noch etwas, was das Unternehmen und deren Mitarbeitergewinnung ziemlich gut macht:
Auf alle Bewertungen, die (ehemalige) Mitarbeiter:innen auf Glassdoor über HubSpot als Arbeitgeber:in abgeben, wird reagiert. Das zeigt potenziellen Bewerber:innen, dass die Meinungen der Mitarbeiter:innen gehört und geschätzt werden.
Auf der Karriereseite des Unternehmens werden Mitarbeiter:innen aus unterschiedlichen Ländern repräsentiert, die HubSpots Engagement zur Förderung einer inklusiven und diversen Kultur Glaubwürdigkeit verleihen. Das wird nochmals durch Statistiken zur Geschlechterverteilung, internationalen Vielfalt, zu den Standorten und dem Alter der Teammitglieder:innen unterstrichen.
Der Instagram-Kanal transportiert die Unternehmenskultur mit echten Geschichten von Mitarbeiter:innen – die Videos und Bilder wirken authentisch und zeigen häufig die echte Arbeitsumgebung.
Wie HubSpot setzt auch Salesforce im Personalmarketing bzw. der Rekrutingmethode auf Content, um Talente zu konvertieren und zu binden. Die Karriereseite des Software-Riesen bietet Bewerber:innen hilfreiche Informationen und spannende Einblicke, die einen guten Eindruck von der Arbeitskultur vermitteln.
So gibt es beispielsweise einen speziellen „University”-Bereich für Praktikant:innen und Hochschulabsolvent:innen, die Informationen über offene Stellen, Programme und Teams, Termine und die Werte des Unternehmens suchen.
Außerdem findet sich dort die Rubrik „Resources” mit Informationen darüber, wie das Unternehmen Mitarbeiter:innen einstellt, welche Teams und Standorte es gibt und mit Antworten auf häufig gestellte Fragen.
Es zeigt: Hier wird Transparenz groß geschrieben!
Auf der Karriereseite wurde ein Call-to-Action („Werde Teil unseres Netzwerks”) platziert – für Bewerber:innen, die daran interessiert sind, Benachrichtigungen über neue Stellen, Karriere-Tipps, zukünftige Veranstaltungen in ihrer Nähe usw. zu erhalten.
SAP bietet Unternehmen Software-Lösungen für intelligentere, schnellere und einfachere Geschäftsprozesse in allen Branchen. Die Produkte helfen Unternehmen, indem sie dabei unterstützen, dass Mitarbeiter:innen sich bestmöglich einbringen können.
Auf diesem Credo baut auch die Website auf. Sie fordert Bewerber:innen auf: „Bring alles mit, was Du bist. Werde alles, was Du willst. Erfolg ist das, was Du daraus machst und bei SAP helfen wir Dir, ihn zu Deinem eigenen zu machen.”
Außerdem gibt es mit LifeatSAP einen Kanal zur Arbeitgebermarke. Dort finden sich Informationen über die Unternehmenswerte sowie die Fähigkeiten und Eigenschaften, die im Unternehmen gefragt sind, Links zu anderen Ressourcen sowie Informationen zu Vergünstigungen und Benefits für die Mitarbeiter:innen.
Die 5 effektivsten Inbound-Recruiting-Strategien für 2023
- Entwickeln von Personas für Kandidaten
- Erstellen von relevanten Inhalten
- Schaffen und Managen einer Talent-Community
- Nutzung von mehreren Kanälen
- Storytelling
1. Entwickeln von Personas für Kandidat:innen
Unternehmen, die wissen, wer ihre Kandidat:innen sind, haben schon einiges richtig gemacht. Sie sollten genau wissen, welche Fähigkeiten und Persönlichkeiten für die jeweiligen Stellen gefragt sind. Wie das Inbound Marketing basiert auch das Inbound-Rekrutierungsmethode auf definierten Personas für Kunden bzw. Kandidat:innen.
Die Personas sollten Antworten auf die folgenden Fragen geben:
- Wer sind die idealen Kandidat:innen?
- Welche Eigenschaften verhelfen dem Team zum Erfolg?
- Welche Eigenschaften sind für die Rolle und als Grundstein für eine langfristige Karriere im Unternehmen erforderlich?
- Welche Soft Skills und Hard Skills werden benötigt?
- Was sind die täglichen Aufgaben?
- Von wo aus wird gearbeitet?
- Welche Art von Content konsumieren die Kandidat:innen auf welchen Kanälen?
- In welchen Job-Portalen suchen sie nach den neuesten Stellenangeboten?
- Worauf achten sie bei der Stellenausschreibung besonders?
- Welche Benefits/Vergünstigungen haben für sie den höchsten Mehrwert?
Diese und weitere Informationen helfen dabei, die individuellen Ansprüche und Herausforderungen der jeweiligen Zielgruppe zu verstehen und Inhalte zu erstellen, die sie begeistern und anziehen..
2. Erstellen von relevanten Inhalten
Das Ziel ist es, Inhalte zu erstellen, mit denen man Kandidat:inne für die Marke bzw. das Unternehmen gewinnen kann.
Was könnte das sein?
Ein paar Beispiele:
- News rund um das Unternehmen
- Updates zu sozialen Team-Veranstaltungen
- Kollaborationen mit anderen Firmen
- Insights in den Rekrutierungsprozess
- informative Blog-Beiträge
- Erfahrungsberichte von Mitarbeiter:innen
- Inhalte, welche die Unternehmenskultur präsentieren
- Vlogs über Charity-Aktivitäten und Hilfsprojekte
- Vom Führungsteam verfasste Leitartikel
Beispiele für HR-Themen, mit denen Unternehmen bei Kandidat:innen punkten können:
- Candidate Experience
- Pre- und Onboarding
- Employer Branding
- Ablauf des Bewerbungsprozesses
- Vielfalt, Inklusivität und Zugehörigkeit im Unternehmen
- Maßnahmen, die das Unternehmen ergreift, um die Gleichstellung zu fördern und soziale Ungerechtigkeit zu beseitigen
- Arbeits- und Unternehmenskultur
- Unternehmenswerte und Impact
3. Schaffen und Managen einer Talent-Community
Manchmal reichen selbst die attraktivsten Stellenausschreibungen nicht aus, um potenzielle Bewerber:innen zu überzeugen. Wie kann man ihr Interesse wecken und dem Unternehmen zu mehr Relevanz verhelfen?
Zum Beispiel durch das Eröffnen einer Community für Top-Talente und Jobsuchende! Mitglieder:innen finden darin Ressourcen, die ihnen helfen, innerhalb und außerhalb des Unternehmens eine Stelle zu finden. Ein paar Dinge gibt es dabei allerdings zu beachten.
Die Community sollte in relevante Tätigkeitsfelder unterteilt werden (HR, IT, Technik, Marketing, Vertrieb usw.), so dass die Mitglieder:innen nur relevante Informationen erreichen und sie nicht das Gefühl haben, Spam zu erhalten.
Relevant sind wöchentliche oder monatliche Updates über:
- Neue, offene Stellen
- Einblicke in den Arbeitsalltag der Mitarbeiter:innen
- Jobmessen, welche das Unternehmen veranstaltet oder besucht
- neue Produktveröffentlichungen und andere Unternehmens-News
- Branchen-Veranstaltungen, die das Unternehmen ausrichtet oder an denen es teilnimmt
Wichtig ist, dass die Beiträge niemals „verkaufsorientiert” wirken. Der Mehrwert für die Community-Mitglieder:innen sollte immer im Mittelpunkt stehen.
4. Nutzung von mehreren Kanälen
Ob ein einziger Kanal für den Recruiting-Erfolg ausreicht? Höchstwahrscheinlich nicht. Es lohnt sich, mit mehreren Plattformen zu experimentieren und sich Zeit zu nehmen, um herauszufinden, was am besten funktioniert. Die Inbound-Rekrutierungsstrategie sollte laufend überprüft und auf Basis von Daten optimiert werden.
5. Storytelling
Eine Studie des Digital Marketing Institute kommt zu dem Schluss, dass Unternehmen mit einem exzellenten Brand-Storytelling den Wert der Produkte oder der Dienstleistungen um das 20-fache steigern können.
Darüber hinaus fand der auf die kognitive Lerntheorie spezialisierte Psychologe Jerome Bruner heraus, dass in Geschichten verpackte Informationen 22-mal einprägsamer sind als reine Fakten (Quelle: thinkadvisor.com).
Nicht nur die Geschichte eines Unternehmens, auch etwa Informationen über die Gründungsmitglieder:innen, Unternehmens- oder Charity-Partnerschaften, den Standort und das Design des Büros kann nach einem spannenden Storytelling-Ansatz erzählt werden.
Aber nicht nur das: Durch Storytelling können auch Stellenanzeigen, Karriereseiten, visuelle Darstellungen und Bilder viel packender aufbereitet werden.
Storytelling kann ein starkes Werkzeug sein, um Menschen auf einer emotionalen Ebene anzusprechen und sie für die Mission des Unternehmens zu begeistern. Es erhöht die Identifikation mit einer Arbeitgebermarke oder Organisation und fördert Engagement. Für uns ist es eine Geheimwaffe, die in jeder Inbound-Rekrutierungsstrategie zum Einsatz kommen sollte. (Quelle: trialta.de)
Zusammenfassung
Human Resources bzw. das Personalmarketing ist eine spannende Branche, deren Dynamik sich ständig verändert. Was früher als notwendig erachtet wurde, kann auf dem aktuellen Arbeitsmarkt an Bedeutung verloren haben.
Dasselbe gilt für Fachkräftemangel und Personalmarketing.
Im Zuge von Inbound-Recruiting-Maßnahmen können sich Bewerber:innen selbst mit der Employer Brand und Kultur eines Unternehmens vertraut machen. Sie werden ermächtigt, eine informierte Entscheidung zu treffen: Passt dieses Unternehmen zu mir oder nicht?
Langfristig profitieren auch die Arbeitgeber:innen: Ist der Talentpool erst gefüllt, können Personalverantwortliche bei der Besetzung einer Stelle geeignete Kandidat:innen auswählen und sich sicher sein, dass diese eine echte Begeisterung für das Unternehmen und dessen Mission mitbringen.
Mehr als die Hälfte der Bewerber:innen sucht zuerst auf der Websites eines Unternehmens nach Informationen und nutzt schließlich die sozialen Medien, um mehr über Bewerbungsprozess und Arbeitgebermarke zu erfahren. Inbound Recruiting schafft Möglichkeiten für Kandidat:innen, Unternehmen zu finden. Und zwar unabhängig davon, ob gerade Mitarbeiter:innen eingestellt werden oder nicht.
Die Empfehlung sollte sein, Outbound Recruiting eher als Plan B zu betrachten – als Maßnahme, wenn dank Fachkräftemangel eine Stelle schnell besetzt werden muss und der Talentpool keine ausreichende Auswahl an Kandidat:innen bereithält.
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