Digital Recruiting ist in aller Munde. Ein Recruitingvideo-Funnel hebt Deine Bewerberakquise auf ein völlig neues Level. Mach Schluss mit alten Mustern und schlage den direkten Weg zum perfekten Bewerbenden ein.
Wir erklären Dir Schritt für Schritt, wie Du authentische Recruitingvideos gezielt einsetzt und mit Kampagnen erfolgreich fähige Mitarbeitende für Dein Unternehmen gewinnst.
- Dein Grundverständnis zum Recruitingvideo-Funnel
- Kein Funnel ohne Recruitingvideo
- Reicht ein Recruitingvideo aus, oder sollten zusätzlich Employer Branding- oder Imagevideo erstellt werden?
- Wie ist ein Recruitingvideo-Funnel aufgebaut?
- Schritt-für-Schritt-Anleitung zu Deinem Recruitingvideo-Funnel
- Für wen eignet sich ein Recruitingvideo-Funnel?
Dein Grundverständnis zum Recruitingvideo-Funnel
Zwischen Kundenakquise und Bewerberakquise liegen Welten – denkst Du? Falsch gedacht! Nicht nur der Kunde ist König, der Bewerbende ebenso. Wenn Du Dir das bewusst machst, kannst Du einiges aus Deinem Marketing zur Kundengewinnung ableiten und auf die Mitarbeitergewinnung anwenden.
Viele haben diese Tatsache beim Employer-Branding und Personalmarketing noch nicht ausreichend realisiert. Sie halten weiterhin an längst veralteten Bewerbungsprozessen fest. Eine simple Stellenausschreibung und schon flattern die Bewerbungen wie von selbst ins Haus. Ha – schön wär’s! In der Theorie funktioniert das vielleicht, aber in der Praxis stellt sich folgende Frage: Findest Du damit wirklich die Bewerber:innen, nach denen Du suchst?
Ein Unternehmen, das talentierte Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter wie aus dem Nichts hervorbringt, ist kaum mehr als eine Illusion. Heutzutage ist das Internet voller attraktiver Stellenangebote. Dein Ziel muss es sein, im Recruiting hervorzustechen. Hierbei spielt das Konzept des Employer Brandings eine entscheidende Rolle. Es ist Deine Aufgabe, vielversprechende Bewerber von Dir und Deinem Unternehmen zu überzeugen, wie bei einem Imagefilm. Lustig, oder? Erst im zweiten Schritt, wenn der Wunschkandidat oder die Kandidatin von Deinem Unternehmen begeistert ist, bewirbt er sich auch bei Dir.
Die abschließende Entscheidung liegt selbstverständlich wieder bei Dir als Arbeitgeber:in. Wenn Du einen Pool voll potenzieller Mitarbeiter:innen um den Finger gewickelt hast, triffst Du die endgültige Recruiting Auswahl.
(Quelle: freepik.com)
Ein Funnel – was ist das überhaupt?
Kein Funnel ohne authentisches Recruitingvideo
Videos, wie z.B. Imagefilme und Erklärvideos bieten einen unwahrscheinlichen Mehrwert für Dein Marketing. Mit ihrer Hilfe schaffst Du es, trockene Fakten zielgruppengerecht zu verpacken. Aber halt – das ist hier und jetzt nicht unser Thema. Sorry! Hier soll es um die konkrete Umsetzung gehen. Wie gewinnst Du die Herzen Deiner Traumbewerber:in?
Ein Recruitingvideo ist das Sahnehäubchen auf Deiner Personalmarketing-Torte. Wenn Du wissen möchtest, warum das so ist, dann schau Dir dieses kurze Filmchen dazu an:
Wenn Du wissen möchtest, warum das so ist, dann schau Dir dieses kurze Filmchen dazu an:
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Mehr Informationenoder überfliege unsere übersichtliche Zusammenfassung:
- Videos erwecken Emotionen wie kein anderes Medium – Emotionen sind Deine wirksamste Waffe im Kampf um das Herz zukünftiger Angestellter:innen
- Ein gut gemachter Recruitingfilm lenkt die Aufmerksamkeit der Bewerber:innen auf Dein Unternehmen, ein exzellenter kann viral gehen
- Videos besitzen eine geballte Ausdruckskraft: Eine einzelne Sekunde Video transportiert 25 Bilder statt bloß eines einzigen Key-Visuals
- Recruitingfilme sind eine Art Treffen vor dem ersten Treffen. Du schenkst Deinen Bewerber:innen einen authentischen Einblick ins Unternehmen. Vielleicht stellt sich sogar der Chef oder die Chefin höchstpersönlich vor? Das schafft Vertrauen und gibt Sicherheit
- Nur dank Deines Recruitingvideos erreichst Du potenzielle Mitarbeiter:innen auf YouTube – der zweitgrößten Suchmaschine der Welt! Und vielleicht willst Du auch TikTok nutzen…
Reicht ein Recruitingvideo aus, oder sollten zusätzlich Employer Branding- oder Imagevideos erstellt werden?
Welche Frage! Wäre es nicht genial, zwischen mehreren Filmen wählen zu können? Die Anforderungen und Einsatzgebiete online sind vielfältig – ein einzelnes Recruitingvideo schafft das zwar, aber mehrere Videoproduktionen schaffen das besser! Aber das hast Du Dir bestimmt schon selber gedacht.
Welche Einsatzmöglichkeiten für Recruitingspots gibt es?
Viele Recruiting-Kampagnen konzentrieren sich auf die sozialen Medien. Hier musst Du Deine Zielgruppe von Sekunde eins an catchen. Mit allem, was in Deiner Macht steht. Dabei kann es auch gut und gerne etwas brutaler zugehen. Der Zweck heiligt die Mittel. Oh nein – doch nicht das, was Du jetzt denkst. Wir sprechen natürlich von Storytelling. Beim Storytelling geht es um fesselnde Emotionen, mitreißenden Humor und klare Statements.
Wichtig: Recruitingvideos für Social Media sollten eine Länge von 2-3 Minuten keinesfalls überschreiten. Viele planen sogar nur mit 20-90 Sekunden.
Unser Tipp: Kurze, packende Videos, sind nicht nur in Recruiting-Kampagnen ein Muss. Sie eigenen sich auch exzellent, um Deine generelle Auffindbarkeit beispielsweise über YouTube zu steigern. Nutze dazu auch gern einen Imagefilm oder Employer-Branding-Video. Deiner Videoproduktion sind da keine Grenzen gesetzt.
Auch auf Deiner Landingpage machen sich Videos hervorragend. Dort verträgt ein Recruitingfilm deutlich mehr Länge. Wer auf eine Landingpage klickt, weiß in der Regel schon, worauf er sich einlässt und ist gewillt, neben Recruiting, mehr zu erfahren. Ein Video auf der Landingpage kann also ruhig schon einige Employer-Branding-Elemente enthalten.
Eine Landingpage erzeugt mehr Fokus auf das Wesentliche. (Quelle: feinfilm.de )
Was noch? Ach ja, warum bereicherst Du Deine Landingpage nicht mit weiteren Videohäppchen? Von Vorstellungsvideos der zukünftigen Kollegen bis hin zu Impressionen von Teamausflügen – all das interessiert Deine Bewerber brennend. Mit jedem kleinen Puzzleteil gewinnen sie eine bessere Vorstellung von ihrem zukünftigen Arbeitsplatz und Arbeitgeber. Das ist Recruiting 2.0.
Auch immer beliebt: der authentische Chef-Talk! Jeder möchte wissen, wer sein Chef ist. Lass Dir 5-10 Fragen einfallen, deren Antworten die Unternehmenswerte und das Teamfeeling widerspiegeln.
Übrigens: Solche „Snippetvideos“ eignen sich auch prima für Employer-Branding auf Social Media, da sie informieren und inspirieren – und wer schlägt nicht gerne zwei Fliegen mit einer Klappe?! <3″>
Wie ist ein Recruitingvideo-Funnel aufgebaut?
Ein Recruitingvideo-Funnel folgt einem logischen, schematischen Aufbau. Werfen wir zunächst einen grundsätzlichen Blick darauf.
Du durchläufst 5 Stufen:
Stufe 1 – Die Bewerber:innen erreichen
Vielversprechende Bewerber:innen aus den Untiefen des Internets herauszufiltern, ist die erste Hürde. Kenne Deine Zielgruppe! Dann kennt man auch bald Dich!
Stufe 2 – Begeisterung schüren
Kreativität. Motivation. Authentizität. Enthusiasmus! Hast Du Deine Zielgruppe erst einmal ausfindig gemacht, musst Du sie an Bord holen und echte Begeisterung schüren. Nichts geht über innovative Inhalte und authentisches Auftreten. Hände weg von billigen Versprechungen oder falscher Selbstdarstellung. Deine Kandidat:innen wollen Dein Unternehmen und Dich kennenlernen – nicht irgendein Idealbild zu Recruiting Zwecken.
Stufe 3 – Kontakte knüpfen
Du hast die Zielperson beeindruckt? Gratulation! Nun ist es an der Zeit, den Sack zuzumachen. Ohne Kontaktdaten war alles umsonst.
Stufe 4 – Bewerbervorauswahl
Sind erst einmal vielversprechende Bewerbungen eingetrudelt, bist Du wieder am Zug. Du qualifizierst vor und entscheidest, wen Du kennenlernen möchtest. Geeignete Recruiting Talente lädst Du zum Gespräch ein, Online oder persönlich.
Stufe 5 – Auswahl und Einstellung
Am Ende bleibt nur noch folgende Frage: Wer hat DICH überzeugt?
Bevor der Arbeitsvertrag unterschrieben wird, durchläuft Dein:e Bewerber:in fünf aufeinanderfolgende Stufen.
Schritt-für-Schritt-Anleitung zu Deinem Recruitingvideo-Funnel
Na, noch wach? Nun geht’s ans Eingemachte. Lass uns Schritt-für-Schritt die einzelnen Etappen durchgehen und sehen, was es an welcher Stelle zu beachten gibt.
Stufe 1 – Bewerber:innen erreichen
Zielgruppe verstehen
Mach Dir ein genaues Bild über Deinen Wunschmitarbeiter.
Wie definierst Du Deinen Traumpartner? Haben wir nicht alle gewisse Vorstellungen? Hast Du vielleicht sogar eine kleine Strichliste angelegt? Braune Haare, blaue Augen, humorvoll?
Keine Sorge – das ist ganz normal. Schließlich verbringst Du mit Deinem Partner oder Deiner Partnerin bestenfalls Dein komplettes restliches Leben. Da soll schon alles passen. Zumindest eben alles, was man verlangen kann.
Klar, mit Teamkolleg:innen ist das ein bisschen anders, und doch irgendwie ähnlich. Auch mit Deinen Mitarbeiter:innen verlebst Du eine Menge Zeit und überträgst ihnen obendrein einen Teil der unternehmerischen Verantwortung. Da muss die Harmonie stimmen und noch viel wichtiger: die fachliche Kompetenz.
Was bei der Suche nach dem Traummann oder der Traumfrau nachsichtig belächelt wird, ist bei der Bewerberauswahl also absolut erforderlich: ein detaillierter Steckbrief! Du musst genau festlegen, wer Dein Traumbewerber ist, um zu erfassen, wo und wie Du ihn erreichst.
Gib Deinem Wunschbewerbenden oder Deiner Wunschbewerberin erst einmal einen konkreten Namen. Wie würde er/sie heißen? Eher Jonas Baumer oder Frederike von Stolzenheim?
Notiere anschließend folgende Charakteristika:
- Alter (jemand mit 10 Jahren Erfahrung ist vermutlich nicht 18)
- Suchst Du eher Frauen oder Männer (weil Du z. B. männer-/frauenlastig bist und das ausgleichen möchtest)
- Mögliche Interessen und Hobbys (Wofür interessiert sich Deine Zielperson möglicherweise? Eher Yoga, Mode, Golfen, Oldtimer oder…?)
- Welche Eigenschaften hat die Person? Was für einen Persönlichkeitstyp suchst Du?
Zielgruppe finden
Sobald Du Deine Zielperson vollständig verstanden hast, kannst Du anhand des Steckbriefs überlegen, wo sie am stärksten vertreten ist:
- Eher Facebook oder Instagram?
- LinkedIn oder TikTok?
- Snapchat oder Pinterest?
- YouTube oder Twitch?
- Gibt es weitere Branchenplattformen, Themenforen oder Nischenblogs, auf denen Deine Wunschbewerber:innen sich tummeln, wo Du gezielt und individuell Werbung schalten kannst?
Strategie für den Einstieg in Deinen Recruitingvideo-Funnel
Hast Du herausgefunden, wo sich Deine Zielgruppe hauptsächlich aufhält, ist der nächste Schritt Deine individuelle Recruitingkampagnen-Strategie zu erarbeiten.
(Quelle: freepik.com)
Lege Dich fest!
- Welche Kanäle möchtest Du nutzen?
- Welche Kanäle eignen sich zur Erstakquise und welche zum Retargeting?
- Welche Kanäle funktionieren kurzfristig (Kampagnen) und welche langfristig (z. B. über SEO)?
Liebe auf den ersten Klick
Im Supermarkt handelt man mit Geld, im Internet mit Klicks. Klicks sind die grundlegende Währung in Deinem Recruitingvideo-Funnel. Völlig egal, ob es ein Link-Klick zu Deiner Recruiting Landingpage oder eine Kampagnen-Nachricht bei LinkedIn ist.
Jeder, der nicht klickt, geht Dir unwiderruflich verloren. Ein Recruitingvideo, das Du in diesem frühen Stadium einsetzt, muss also so richtig knallen!
Stufe 2 – Bewerber:innen begeistern
Du hast es geschafft! Yeah! Du hast die Zielperson auf Deine Landingpage gebracht. Ja, richtig gelesen – eine Landingpage ist im Recruiting die beste Option Deiner Wahl! Natürlich kannst Du auch auf ein Karriereportal verlinken, aber das hat mit höchster Sicherheit eine gravierende Auswirkung auf die Konversionsrate. Was bedeutet, der Prozentsatz der Menschen, die sich in Dein Formular eintragen oder mit Dir in Kontakt treten, sinkt enorm.
Eine Landingpage hat gegenüber einem Karriereportal einen entscheidenden Vorteil. Sie ist präzise strukturiert und strikt auf ein Ziel ausgelegt: die Daten der Bewerbenden. Eine Homepage oder ein Karriereportal lenkt hier und da ab, dann klingelt das Telefon und puff – Du hast den Interessenten verloren.
Was braucht eine Landingpage, um zu überzeugen?
- Eine Landingpage muss mitreißen. Was begeistert mehr als Emotionen? Also her damit!
- Nutze Deine Recruitingvideos!
- Betone, was Dein Unternehmen zu bieten hat, wie Du es in einem Imagefilm machen würdest.
ABER: Deine Landingpage muss nicht jeden begeistern, entscheidend ist, dass sie Deine Zielgruppe anspricht! Stichwort modifizierter Trichter. Mit Bewerber:innen, die nicht ins Unternehmensprofil passen, verschwendest Du bloß Deine wertvolle Zeit. Daher formuliere auch ganz klar, was Du NICHT suchst!
Suchst Du eher eine:n Mitarbeiter:in, der fleißig abarbeitet oder brauchst Du eine:n Bewerber:in, der selbst Pläne macht und mitdenkt? Suchst Du jemanden, der auf seiner Position alt werden will oder ist Dein Anliegen, jemanden aufzubauen, der in Zukunft auf eurer Karriereleiter weit nach oben klettert?
Tipp: Dein Mitarbeiter:innen-Steckbrief liefert Dir Anhaltspunkte!
Stufe 3 – Bewerbung erhalten
Nein, wir sind noch nicht an dem Punkt angekommen, an dem Du Bewerbungen einsackst. Davon ist Dein Unternehmen noch einen Step entfernt.
Jetzt geht es erstmal darum, die Bewerber:innen einzufangen. Die Wahrscheinlichkeit ist hoch, dass Du den potenziellen Bewerber oder die Bewerberin mit Deinem Recruitingvideo kalt überrumpelst. Vielleicht sitzt er gerade in der U-Bahn oder passt auf die Kinder seiner Schwester auf. Egal was es ist – seinen Lebenslauf hat er garantiert nicht mal soeben zur Hand. Bis vor fünf Minuten wusste er ja noch gar nichts von Deinem Unternehmen und Jobangebot.
Wenn Du jetzt auf den klassischen Weg mit Motivationsschreiben und Lebenslauf bestehst, bist Du schief gewickelt. Damit hast Du eine:n potenzielle:n Mitarbeiter:in verloren. Der Alltag ruft und nach spätestens zehn Minuten wird er Dich vollkommen vergessen haben, aus und vorbei! Vielleicht – mit einer dicken Portion Glück – bekommst Du sie über Retargeting noch einmal zurückgeholt. Aber willst Du dieses Risiko wirklich eingehen? Wohl kaum!
Also mach es den Bewerber:innen einfach und nimm ihnen so viel Arbeit wie möglich ab. Das wäre zwar eigentlich ihr Job – ist uns bewusst – aber noch arbeiten sie ja nicht für Dich. Nach Vertragsabschluss ändert sich das bestenfalls.
Und denk immer daran: Das Recruiting neuer Angestellter benötigt den gleichen Elan, den Du in die Kundenakquise investieren würdest. Frage nach Name, Telefonnummer und vielleicht noch nach der E-Mail-Adresse.
Stufe 4 – Kennenlernen
Nun beginnt die Uhr zu ticken, Tick tock. Dir bleiben exakt 24-48 Stunden, um den Bewerber oder die Bewerberin anzurufen, vorzuqualifizieren und – wenn alles passt – um eine ausführliche Bewerbung per E-Mail zu bitten.
Verpasst Du diese Zeitspanne, ist der Bewerber weg. Heutzutage deklarieren wir eine Person als verschollen, wenn er oder sie nicht innerhalb von drei oder vier Stunden zurückruft. Da solltest Du Dir definitiv nicht mehrere Tage Zeit lassen. Das nennt man Schnelllebigkeit!
Anhand der Bewerbung entscheidest Du, ob Du den Kandidat:innen zu einem Vorstellungsgespräch einlädst – per Videotelefonie oder persönlich in Deinem Unternehmen.
Stufe 5 – Mitarbeiter:innen einstellen
Ab diesem Zeitpunkt bist Du auf Dich gestellt. Bei der Auswahl können wir Dir leider nicht behilflich sein. Wenn Du ein attraktives Unternehmen anzubieten hast und einen überzeugenden Recruitingvideo-Funnel nach unserem Vorbild aufbaust, wirst Du die Qual der Wahl haben. Viel Erfolg bei der richtigen Entscheidung!
Für wen eignet sich ein Recruitingvideo-Funnel?
Du hast nun also verstanden, wie der Hase läuft. Bei einem Recruitingvideo-Funnel bewerben sich nicht die Bewerber:innen, sondern Du Dich und Dein Unternehmen.
Jetzt gilt es herauszufinden, ob ein Recruitingvideo-Funnel überhaupt ein zielführender Ansatzpunkt für Dich ist. Helfen Dir Recruitingvideos, Deine Wunschkandidaten zu targetieren? Oder bleibst Du bei einem Imagefilm als einziges Video?
WANTED: das Profil Deines Mitarbeiters oder der Mitarbeiterin
Beginnen wir mit einigen wegweisenden Fragen:
1. Möchtest Du…
a) Einzelne Stellen in unterschiedlichen Bereichen besetzen (z. B. 1x Office Management, 1x IT-Development, 1xCFO)?
b) Mehrere Kandidat:innen für einen Bereich finden (z. B. 8 Vertriebsmitarbeiter:innen, 6 Marketing usw.)?
c) Eine Stelle besetzen, für die Du alle paar Monate neue Mitarbeiter:innen brauchst (z. B. alle 6 Monate ein und dieselbe Stelle)?
2. Wie ist das Jahresgehalt der gesuchten Person?
d) Unter ca. 80.000,-
e) Über ca. 80.000,-
3. Wie viele mögliche Bewerber:innen gibt es schätzungsweise in Deutschland?
f) Viele Bewerber:innen (z. B. im Bereich Marketing Management, Vertrieb, Handwerk etc.)
g) Wenige Bewerber:innen (z. B. durch hochspezialisierte Kenntnis-Voraussetzungen)
Gehen wir die einzelnen Punkte im Detail durch:
1. Welche und wie viele Stellen möchtest Du besetzen?
a) Der Recruiting-Funnel dient der Besetzung einzelner Stellen in unterschiedlichen Bereichen
Ein Recruitingvideo-Funnel funktioniert am besten, wenn er spezifisch auf EINE Jobbeschreibung ausgerichtet ist. Die Bewerber:in, nach denen Du suchst, möchten individuell angesprochen werden. Sie wollen das Gefühl haben, die komplette Kampagne richte sich an sie höchstpersönlich.
„Wir suchen Data Analysten mit mindestens 3 Jahren Erfahrung, Homeoffice möglich“ – das ist eine handfeste Aussage. Der passende Kandidat wird sofort aufmerken. Alle anderen scrollen weiter. Genau so soll es sein.
Eine Kampagne à la „Für unser Unternehmen suchen wir verschiedene Leute“ ist um Welten weniger effizient. Das triggert weder Deine Wunschzielgruppe noch sonst irgendjemanden. Die Bewerbungen, die Dein Unternehmen erreichen, werden dementsprechend „Wischiwaschi“ sein.
Möchtest Du mit Deinem Recruiting-Funnel in Deinem Unternehmen verschiedene Stellen in verschiedenen Bereichen besetzen, bist Du trotzdem nicht zwingend verloren. Keine Angst! Auch für solche Fälle gibt es Strategien. Es macht das Ganze bloß ein wenig komplizierter. Deckt Dein Unternehmen aber zum Beispiel eine beliebte Branche ab, zu der aktuell viele wechseln wollen, erhöht das Deine Erfolgswahrscheinlichkeit deutlich.
Der Trick besteht darin, Deine Zielgruppe neugierig zu machen. Das gelingt Dir mit einer gewinnenden Ansprache: „Du möchtest im Bereich erneuerbarer Energien arbeiten? Komm jetzt in unser Team!“ Hast Du als Arbeitgeber potenzielle Interessenten erst einmal auf Deine Landingpage gelockt, kannst Du mit differenzierteren Informationen operieren und weiter aussieben.
Als Faustformel gilt: Je spezifischer die Ausrichtung, desto erfolgsversprechender ist Dein Recruitingvideo-Funnel!
b) Recruiting-Funnel mit dem Zweck, mehrere Talente für einen Bereich zu akquirieren
Deine Zielgruppe hat einen klaren gemeinsamen Nenner. Das ist schon mal SEHR gut. Du kannst Dein Recruitingvideo locker auf mehrere Positionen gleichzeitig ausrichten. Das ist nicht nur effizient, sondern auch ein sicherer Wurf für Dein Unternehmen. Jedenfalls insofern keiner der anderen Aspekte dagegenspricht.
c) Recruiting für eine Stelle, für die Du alle paar Monate neue Mitarbeiter:innen brauchst
Du willst eine Stelle besetzen, für die Du alle paar Monate „Nachschub“ brauchst? Weil sich Dein Unternehmen beispielsweise in einer starken Wachstumsphase befindet? Dafür ist ein Recruitingvideo-Funnel perfekt! Du kannst ihn im ersten Durchlauf optimieren und Wissen zu Kampagnenkosten und Timings sammeln. Erfahrungswerte sind ungemein hilfreich für den Erfolg Deiner Folgekampagne.
2. Wie hängt das ausgeschriebene Jahresgehalt mit dem Erfolg einer Recruitingvideo-Kampagne zusammen?
Ein gutes Mittelmaß ist die Devise! Recruiting-Kampagnen bewirken am meisten bei Stellenausschreibungen mit durchschnittlichem bis leicht überdurchschnittlichem Gehalt.
Wieso das?
Vor allem im Mindestlohnbereich werden Stellenangebote als nicht besonders attraktiv wahrgenommen. Egal, wie klasse Dein Video ist.
Ab einem sehr hohen Jahresgehalt wird zum einen die Zielgruppe kleiner und zudem die Position immer spezifischer. Erfolge sind nicht ausgeschlossen, aber die Empfehlung geht hier klar in Richtung Headhunting oder zu einer direkten Ansprache z. B. über LinkedIn.
Die Erfolgswahrscheinlichkeit einer Recruiting-Kampagne sinkt bei sehr niedrigen sowie sehr hohen Gehältern.
3. Wie viele mögliche Bewerber:innen gibt es in Deutschland?
Der Erfolg Deines Recruitingvideo-Funnels hängt logischerweise auch davon ab, wie groß Deine Zielgruppe ist.
Deine Zielgruppe ist umso größer, je…
- offener Du für Quereinsteiger:innen bist
- weniger Qualifikationen notwendig sind
- verbreiteter der gesuchte Beruf ist
Und noch etwas: Denke bitte nicht lokal! Bist Du ein Top-Unternehmen und Arbeitgeber, gibt es gute Gründe, in Deine Gegend umzuziehen. Wenn nicht – schaffe die Gründe! Besitzt Dein Unternehmen keine Attraktivität für potenzielle Mitarbeiter:innen, bleibt selbst der tollste Super-Duper-Recruitingvideo-Funnel wirkungslos! Wäre echt schade drum!
Nun kennst Du die Basisfaktoren, von denen der Erfolg Deiner Recruiting-Kampagne abhängt.
Kurz und knapp: Sei Dir darüber im Klaren, was Du als Unternehmen auf der einen Seite bietest und auf der anderen suchst. Erst wenn Du das definiert und Dich gut aufgestellt hast, kannst Du mit der inhaltlichen Planung und Produktion Deiner Recruitingkampagne beginnen.
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